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La disponibilité : vos droits

« La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son administration ou service d’origine, cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite » (alinéa 1er de l’article 51 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant diverses dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat). Seuls les titulaires peuvent en bénéficier mais il existe, pour les stagiaires, la possibilité de demander un congé sans traitement (articles 19, 20, 24 du décret n°94-874 du 7 octobre 1994). Le fonctionnaire mis en disponibilité perd son poste. Il convient de distinguer :

  • La disponibilité d’office
  • La disponibilité de droit
  • La disponibilité sur autorisation

La disponibilité d’office

« La mise en disponibilité ne peut être prononcée d’office qu’à l’expiration des droits statutaires à congés de maladie prévus à l’article 34 (2°, 3° et 4°) de la loi du 11 janvier 1984 susvisée et s’il ne peut, dans l’immédiat, être procédé au reclassement du fonctionnaire dans les conditions prévus à l’article 63 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée » (article 43 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).

La disponibilité de droit

Elle est accordée par le recteur au fonctionnaire sur sa demande :

  • pour une année, avec renouvellement possible jusqu’à trois années (si les conditions requises pour l’obtenir sont réunis) afin d’élever un enfant âgé de moins de huit ans / de donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un PACS, à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ou atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne / de suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un PACS lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, à raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d’exercice des fonctions du fonctionnaire.
  • pour une durée n’excédant pas six semaines afin de se rendre dans les départements d’outre-mer, les collectivités d’outre-mer et la Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou plusieurs enfants.
  • pour la durée du mandat au fonctionnaire qui exerce un mandat d’élu local (article 47 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).

La disponibilité sur autorisation

Elle est accordée par le recteur sur demande du fonctionnaire sous réserve des nécessités du service :

  • « [pour] études ou recherches présentant un intérêt général : la durée de la disponibilité ne peut, en ce cas, excéder trois années, mais elle est renouvelable une fois pour une durée égale ;
  • pour convenances personnelles : la durée de la disponibilité ne peut, dans ce cas, excéder trois années ; elle est renouvelable mais la durée la disponibilité ne peut excéder au total dix années pour l’ensemble de la carrière » (article 44 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).
  • « pour créer ou reprendre une entreprise. Sa durée ne peut excéder deux années. Elle n’est pas renouvelable. » (article 46 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).

La réintégration

L’agent doit respecter un délai de prévenance de trois mois avant la fin de disponibilité pour formuler sa demande de réintégration (article 49 alinéa 3 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985). Les circulaires rectorales n’ont donc pas le droit d’exiger que les enseignants adressent cette demande avant le mouvement intra académique (mars) pour une réintégration au 1er septembre suivant (TA de Paris n°1605087 du 21 février 2018).

« La réintégration est surbordonnée à la vérification par un médecin agréé et, éventuellement, par le comité médical compétent, saisi dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, de l’aptitude physique du fonctionnaire à l’exercice des fonctions afférentes à son grade » (article 49 alinéa 2 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).

Si vous envisagez une demande de mise en disponibilité, le SNFOLC 35 est là pour vous guider et vous accompagner, contactez-nous.

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La souffrance au travail

Les ministres se suivent, la souffrance augmente…

L’enseignement est un métier difficile, « impossible », disait même Freud à son époque. Tout métier de relation à autrui est synonyme d’imprévisibilité, d’inattendu et donc générateur de frustration et de souffrance. Mais ce que Freud n’imaginait certainement pas, c’est que la souffrance au travail des enseignants est, aujourd’hui, davantage liée à l’environnement de travail lui-même. Une simple discussion dans une salle des des profs permet de comprendre l’étendue du désarroi enseignant. Nous sommes brinquebalés par des politiques publiques oscillantes, qui demandent sans cesse de nouvelles pratiques pour lesquelles nous ne sommes par formés…faute de moyens suffisants.

Et lorsque les enseignants se mobilisent de façon majoritaire, comme le 19 mai 2015, pour signifier leur désaccord avec la réforme du collège, la ministre Vallaud-Belkacem n’avait pas hésité à accélérer l’agenda de sa réforme refusant toute négociation et procédant ainsi à un véritable 49.3 de l’Éducation Nationale.

L’État, notre employeur, a pu sembler commencer à s’apercevoir des conséquences désastreuses de ses politiques sur la santé des personnels : en témoigne la signature, en 2013, d’un protocole sur les risques psychosociaux dans la Fonction Publique.

Il s’agit des maladies, comme la dépression, qui apparaissent quand le travail rend malade. Mais, la notion de souffrance au travail est encore largement rejetée par les responsables du ministère de l’Éducation nationale.

D’ailleurs Force Ouvrière se félicite de sa non-signature d’un tel protocole qui entendait associer les organisations syndicales au traitement des risques engendrés par les réformes. En effet, la meilleure manière de lutter contre la souffrance au travail en général et les risques psychosociaux en particulier est de ne pas les provoquer. Dès lors, Force Ouvrière ne saurait s’associer à des mesures palliatives visant à aider les personnels à mieux supporter les conditions de travail qui leur sont imposées.

“Le plus sûr moyen de prévenir les séditions est d’en supprimer l’objet.” disait Francis Bacon. Il en va de même pour la souffrance au travail. Or, les gouvernements et les politiques successifs n’ont de cesse d’atomiser le corps social : les enseignants, et les travailleurs en général, doivent affronter leur condition de salarié de façon de plus en plus solitaire. L’étendue de la souffrance au travail est à mettre en rapport avec l’individualisation grandissante de notre statut.

Télétravail…gratuit, payant, déréglementé ?

Le télétravail et autres formations à distance (ex : Magistère) sont à la mode et induisent des risques pyschosociaux.

Heureusement notre employeur veille au grain puisqu’il refuse tout simplement d’appliquer…ses propres lois. En effet, l’article 6 du décret de la Fonction publique n°2016-151 du 12 février 2016 prévoit que « l’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci. »

Or, l’administration refuse d’appliquer cet article :

« Nous n’avons pas les moyens de prendre en charge ces coûts » explique le représentant du ministre.
« Si les agents s’estiment lésés qu’ils fassent appel au juge. S’ils gagnent, les employeurs seront fondés à refuser le télétravail. »

Force Ouvrière s’oppose fortement à ce chantage et aussi au fait que l’on demande aux agents de payer pour travailler.

Nos revendications sont claires : volontariat et réversibilité face au télétravail et à la formation à distance, respect de la vie privée, principes de prise en charge de l’ensemble des coûts intégrant matériel, communication, entretien, renouvellement …

Un environnement de travail qui se dégrade

Récemment, Françoise Lantheaume (Professeur des universités à Lyon II) a parfaitement résumé la détérioration de notre environnement de travail et ses conséquences :

« Toute la profession est prise en étau dans un double discours contradictoire. D’un côté, une exigence de performances, des résultats qu’on évalue sans cesse. D’un autre côté, un souhait de bienveillance, d’être à l’écoute de chacun, de s’adapter aux élèves et à leur rythme pour éviter tout échec scolaire. Ce ne sont évidemment pas les mêmes gestes professionnels pour chacune des deux stratégies. Les enseignants sont donc, de manière individuelle, obligés en permanence d’arbitrer. C’est de cette solitude que peut naître notamment la souffrance. Avant, les enseignants voyaient les élèves en classe, où on leur demandait d’exercer leur matière et de livrer un apprentissage. Or, depuis trente ans, il y a une intensification du travail, qui s’accompagne d’une diversification importante des tâches. »

Le dernier exemple en date est l’actuelle « contre réforme » du Lycée (appelée « Plan étudiant » par la communication gouvernementale) qui prévoit, rappelons-le, que les professeurs principaux , ainsi que l’ensemble des professeurs de Terminale, devront donner un avis sur chacun des 10 voeux de la fiche avenir des 30 à 38 élèves de chacune de leur classe.

Sur quel temps ? Avec quelle rémunération ? Notre employeur n’a point jugé bon de poser ces questions.

Et tout cela s’opère alors que le ministre poursuit la politique de fermeture des CIO et fusionne les COP et les psychologues de l’Éducation nationale.

A cela s’ajoute la volonté gouvernementale de transposer la logique de la loi Travail dans la Fonction publique. Quand des droits et des obligations sont décidés au niveau de l’entreprise, là où le rapport de force est le moins favorable aux salariés, c’est plus de flexibilité et plus de précarité pour tous.

C’est la même logique d’inversion de la hiérarchie des normes qui est appliquée à l’Éducation nationale avec l’autonomie renforcée des établissements. Il s’agissait et il s’agit toujours d’un motif pour s’opposer à la réforme du collège.

Harcèlement moral

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. […] Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public » (article 6 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983).

Un agent victime de harcèlement moral doit informer son supérieur hiérarchique des comportements dont il estime être victime afin d’obtenir qu’il y soit mis fin. Il saisit l’échelon juridique supérieur si le harceleur présumé est son supérieur hiérarchique direct.

Il rédige un rapport complet comportant les preuves, les témoignages, les avis médicaux et toutes pièces justificatives. C’est au supérieur hiérarchique qu’il appartient, si le harcèlement est prouvé, d’engager les poursuites disciplinaires, et qu’il revient de faire le nécessaire pour faire cesser les actes de harcèlement et permettre à l’agent victime de poursuivre son travail dans des conditions normales.

Dans tous les cas, l’aide et les conseils du syndicat sont indispensables pour toutes ces démarches.

Ne restez pas isolé, contactez-nous !

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La médecine de prévention

Le rôle du médecin de prévention

Tel que défini dans le Code du Travail (-L.4624-1 et suivants) dans la Fonction Publique d’État, le médecin de prévention (médecin du travail dans le privé) est chargé de :

  • S’assurer que le travail ne nuise pas à la santé des salarié(e)s et respecte leur intégrité physique et psycho-logique.
  • Proposer des solutions à l’employeur pour améliorer les conditions de travail (salles insonorisées, tableaux réglables en hauteur…), supprimer les causes des maladies, accidents, souffrances au travail.

Des médecins plus que nécessaires

Les réformes, ou plutôt les contre-réformes, du lycée en 2010 et du collège en 2016 et maintenant le PPCR (parcours professionnel carrières et rémunération) ont largement contribué à la dégradation de nos conditions de travail, au sentiment de résignation et sont génératrices de souffrances au travail.

En 1928, Marcel Pagnol, dans la scène 6 de l’acte II de sa pièce Topaze, faisait prononcer à ses personnages ces répliques ironiques démontrant avec verve et brutalité que le métier d’enseignant était alors éprouvant, peu lucratif et de moins en moins considéré. Déjà à cette époque.

Suzy : « Est-ce que vous tenez beaucoup à rester dans l’enseignement ? »
Topaze : « À rester dans l’enseignement ? Mon Dieu, oui, madame. »
Suzy : « Pourquoi ? »
Topaze : « Parce que c’est une profession très considérée, peu fatigante et assez lucrative. »

Des textes de lois explicites…

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travail-leurs. » (art. L 4121-1, code du travail).

« Les agents […] font l’objet d’une visite médicale auprès d’un médecin de prévention tous les cinq ans. Ils fournissent à leur administration la preuve qu’ils ont satisfaits à cette obligation. » (décret n°82-453, art.24.1).

« Les administrations sont tenues d’organiser un examen médical annuel pour les agents qui souhaitent en bénéficier. » (décret n°82-453, art.22).

« Des autorisations d’absence sont accordées pour permettre aux agents de subir les examens médicaux. » (décret n°82-453, art.25).

…qui ne sont pas respectés par notre employeur

Chaque professeur est donc en droit de solliciter une visite médicale auprès d’un médecin de travail et de prévention de son académie sur son temps de service. C’est la loi.

Pourtant combien d’entre nous ont-ils exercé, ne se-rait-ce qu’une seule fois dans leur carrière, ce droit ? D’ailleurs, combien d’entre nous sont-ils seulement au fait de ce droit ?

Notre employeur n’assume pas ses responsabilités : les personnels sont peu informés de leur droit et les moyens humains nettement insuffisants. Pour suivre un millions d’employés, le Ministère de l’Education Nationale ne compte que 68 médecins (ETP : équivalent temps plein), soit un pour 15.000 personnes.

Dans certaines académies, comme celle de Reims, il n’y a tout simplement pas de médecin de prévention en charge de suivre le personnel.

Et lorsqu’ils existent, leurs conditions de travail sont régulièrement décrites comme inacceptables et ne peuvent qu’alimenter leurs difficultés : vétusté des locaux parfois partagés, voire totalement inadaptés à l’activité médicale ; pas d’espaces de confidentialité ; pas d’accès à l’eau ni à une ligne téléphonique extérieure ; pas de secrétariat ou un secrétariat partagé ; pas de places pour ranger les centaines de nouveaux dossiers.

L’incroyable inventaire à la Prévert ne s’arrête pas là. De nombreuses académies reconnaissent que leur secteur prévention n’est pas informatisé. Parfois, ils ne disposent même pas de matériel médical.

Nos revendications

Nous exigeons que la médecine de prévention statutaire soit effective pour tous les agents : visite quinquennale obligatoire pour tous, annuelle pour les personnels à risque.

Nous exigeons des mesures d’urgence en termes de recrutement de personnels qualifiés et de rémunération des médecins. Le recrutement de 300 médecins de prévention à l’Education Nationale est nécessaire à l’application des dispositions réglementaires.

Nous exigeons la création d’un statut et d’emplois de secrétaires médicaux et d’infirmiers du travail avec des missions clairement définies et respectées. Ces créations d’emploi ne peuvent en aucun cas se substituer au recrutement de médecins de prévention.

Nous exigeons que tous les avis positifs émis par les médecins de prévention en terme d’allègement de service, de temps partiel, de disponibilité, etc. soient acceptés et assumés par l’administration.

Nous exigeons la reconnaissance en maladie professionnelle des pathologies engendrées par la souffrance au travail et les conséquences à plus ou moins long terme liées à la dégradation des conditions de travail.

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La fin des CHS-CT ?

 

Des CHS-CT en sursis…

Le vendredi 25 mai 2018, le ministre de l’Action et des Comptes publics a présenté aux organisations de fonctionnaires son chantier consacré notamment aux CHS-CT. La volonté gouvernementale est de les faire purement et simplement disparaître.

CHS-CT, voilà un acronyme souvent connu par de nombreux collègues sans pour autant  saisir ce qui se cache derrière ces lettres. Les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail sont des instances consultatives chargées d’examiner toutes questions / sujets en lien avec l’hygiène, la sécurité et la santé des personnels. Il existe des CHS-CT au niveau ministériel, académique (CHS-CT A) et départemental (CHS-CT D). Sept représentants des organisations syndicales y siègent. D’ailleurs, la liste de vos représentants au CHS-CT A et au CHS-CT D doit être affichée dans votre établissement.

Des CHS-CT acquis de longue lutte

Ces instances sont le résultat de longues luttes syndicales remontant à la fin du XIXe siècle. Dans le secteur privé, elles ont déjà été supprimées par la loi Travail de 2017. Pour ce qui est du secteur public, et de l’Éducation nationale en particulier, les CHS-CT existent toujours mais sont en sursis. Force Ouvrière est d’ailleurs à l’origine des droits des personnels en matière d’hygiène et de sécurité puisque nous avions obtenu en 1995, non sans mal, du ministre Bayrou la mise en place des CHS auquel sont venues s’adjoindre les conditions de travail (CT) en 2011.

Deux registres obligatoires dans les établissements

Dans chaque collège et lycée, deux registre obligatoires doivent exister, être connus et à la portée de chaque membre du personnel : le registre de Santé et Sécurité au travail (SST) et le registre de Danger Grave et Imminent (DGI). En effet, les différents CHS-CT peuvent s’appuyer sur ces documents pour avoir connaissance des conditions de travail problématiques, des problèmes de santé et / ou de sécurité à l’intérieur des établissements.

Le registre Santé et Sécurité au Travail 

Le registre Santé et Sécurité au Travail est à la disposition de tous les personnels et usagers. C’est sur celui-ci que doivent être consignées toutes les remarques et suggestions relatives aux problèmes d’hygiène et de sécurité. Il ne faut pas négliger l’importance d’un tel document qui du fait de son caractère officiel doit obligatoirement amener une réponse hiérarchique.

Le registre de Danger Grave et Imminent

Il en va de même pour le registre de Danger Grave et Imminent. Si un agent a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il le signale immédiatement à l’autorité administrative ou à son représentant, qui le consigne sur ce document. C’est en d’autres termes « le droit de retrait ». Le danger en cause doit être grave et susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. Le caractère imminent du danger implique la survenance d’un événement dans un avenir très proche voire immédiat.

Continuer la lutte

En voulant faire disparaître les CHS-CT, le gouvernement cherche à retirer aux agents et à leurs représentants un outil de défense de leurs revendications, de leurs conditions de travail ; outil arraché tout au long des combats menés par le mouvement ouvrier. La fin des CHS-CT et des commissions paritaires nous ramènerait au…XIXe siècle. C’est pourquoi le SNFOLC 35 avec les autres fonctionnaires, mais aussi les salariés du privé, prendra toutes ses responsabilités pour contrer la volonté du gouvernement de vouloir laisser chaque agent, chaque salarié seul face à sa hiérarchie pour s’en sortir, détruisant ainsi des dizaines d’années de conquête sociale et de protection collective.