Catégorie : Autre

Suis-je obligé d’être professeur principal ?

NON. La circulaire du 10 octobre 2018 prévoit que « les professeurs principaux sont désignés par le chef d’établissement, conformément aux dispositions de l’article R. 421-10 du Code de l’éducation, avec l’accord des intéressés, en fonction de leurs qualités pédagogiques, de leurs aptitudes aux tâches d’organisation, au travail en équipe, au dialogue quel que soit leur interlocuteur ».

Le choix du PP par le chef d’établissement demeure conditionné à son accord. L’article du décret n° 93-55 du 15 janvier 1993 instituant une indemnité de suivi et d’orientation des élèves (ISOE) en faveur des personnels enseignants du second degré précise également que le professeur principal est « désigné avec l’accord de l’intéressé par le chef d’établissement pour la durée de l’année scolaire« .

Un professeur principal a-t-il le droit de démissionner en cours d’année?

OUI. Le décret n° 93-55 du 15 janvier 1993 ne l’exclut pas. D’ailleurs, en 2018, de nombreux professeurs refusant de mettre en oeuvre la réforme du Baccalauréat et la loi ORE (Parcoursup) qu’ils combattaient ont démissionné de leur rôle de PP sans qu’aucune sanction n’ait été retenue contre eux.

Congé de maladie ordinaire (CM0)

Le congé de maladie ordinaire correspond à un arrêt de travail accordé en cas de maladie sans gravité particulière. Sa durée ne peut excéder une année (article 34-2, 1^er alinéa de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, articles 24 et 27 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986).

Pour en bénéficier, il faut informer « dans un délai de quarante-huit heures » le chef d’établissement de son absence et lui adresser un arrêt de travail délivré par le médecin traitant, le chirurgien dentiste ou la sage femme (volets 2 et 3 de l’imprimé CERFA 10170*04 intitulé « avis d’arrêt de travail »).

Les trois premiers mois (soit 90 jours) sont rémunérés à plein traitement ; les neuf mois suivants (soit 270 jours) à demi-traitement. 

Congé de longue maladie (CLM)

Le congé de longue maladie est accordé en cas de maladie mettant « l’intéressé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, rend[ant] nécessaire un traitement et des soins prolongés et présent[ant] un caractère invalidant et de gravité confirmée » (article 34 alinéa 3 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984).

Un arrêté du 14 mars 1986 recense une liste d’affections qui donnent droit à C.L.M.. L’agent doit adresser à son supérieur hiérarchique (chef d’établissement) « un certificat médical de son médecin traitant qui constate, d’une part, que la maladie met l’intéressé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions et, d’autre part, que la nature de cette maladie justifie l’octroi d’un congé de longue maladie. Toutefois, en raison du secret médical, le certificat médical ne spécifie jamais le diagnostic » (circulaire FP/4 n°1711 du 30 janvier 1989, 2.1.).

Le congé est accordé, sur décision du recteur après avis du comité médical départemental (articles 6 et 7 du décret n°86-442 du 14 mars 1986) pour une durée de 3 ans maximum. La première année est rémunérée à plein traitement, les deux suivantes à demi-traitement (avec complément éventuel de la mutuelle).

Congé de longue durée (CLD)

Le congé de longue durée est accordé en cas de tuberculose, maladie mentale, cancer, poliomyélite ou de déficit immunitaire grave (décret n°97-815 du lei septembre 1997) à l’issue d’une première année de CLM. Le comité médical accorde en principe le CLD par périodes de 3 à 6 mois pour une durée maximum de 5 ans, avec obligation pour les agents de se rendre aux convocations devant les médecins experts (sous peine de suspension de rémunération).

► Si la maladie n’a pas été contractée en service, les ouvertures de droits sont les suivantes :

– 3 premières années : plein traitement

– 2 années suivantes : demi-traitement.

► Si la maladie a été contractée en service les ouvertures de droits sont les suivantes :

– 5 ans à plein traitement

– 3 ans à demi-traitement (Circulaire FP4 – n°1711 du 30 janvier 1989).

Attention ! Le CLD entraîne la perte du poste.

Le temps passé en congé de longue durée est décompté comme temps travaillé. Il est pris en compte pour l’avancement et pour le calcul de la retraite. Il donne lieu aux retenues pour constitution de pension civile La décision de réintégration doit être prise par le recteur après consultation obligatoire du comité médical départemental.

Congé de maternité

L’article 34-5° de la lois n°84-16 du 11 janvier 1984 reconnaît un droit à congé de maternité. La grossesse doit être constatée par le médecin avant la fin du 3^ème mois de grossesse (certificat médical mentionnant la date d’accouchement).

Le congé de maternité se compose d’un congé prénatal et d’un congé postnatal. La loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance autorise la future mère à reporter au maximum 3 semaines du congé prénatal sur le congé postnatal. Elle doit produire un certificat médical récent attestant l’absence de contre-indication. Cependant, si l’intéressée bénéficiait d’un arrêt de travail pendant la période prénatale qui a fait l’objet d’un report, le report serait annulé. La durée du congé de maternité dépend du nombre d’enfants déjà nés et à naître (article 25-1 de la loi n°94-629 du 25 juillet 1994 et circulaire FP/4 n° 1864 du 9 août 1995), voir tableau ci-dessous :

En cas d’accouchement avant la date présumée, le repos prénatal se trouve écourté. Les jours dont l’agent n’a pas bénéficié avant l’accouchement s’ajoutent à son congé postnatal. Ce type de report est automatique ; ainsi la durée totale du congé n’est pas modifiée.

En cas de grossesse ou de couches pathologiques, sur présentation d’un certificat médical, la période prénatale peut être augmentée de 2 semaines et la période postnatale de 4 semaines. Si la mère ne peut reprendre le travail à l’issue du congé de maternité, elle entre alors en congé de maladie.

L’agent est de droit rémunéré à plein traitement pendant sa grossesse (même s’il était à temps partiel). Il conserve ses droits à l’avancement et à la retraite. Pour les stagiaires, le stage est prolongé de la durée du congé de maternité dans les limites fixées par le décret n°94-874 du 7 octobre 1994. La titularisation prend effet à la fin de la durée statutaire du stage sans tenir compte de la prolongation imputable au congé de maternité.

Congé de paternité

L’article 55 de la loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001 a créé un congé de paternité d’une durée maximale de 11 jours consécutifs et non fractionnables (ou de 18 jours en cas de naissances multiples) accordé au père qui en fait la demande dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Ces jours de congé comprennent les dimanches et les jours non travaillés.

Ils s’ajoutent aux autorisations spéciales d’absence de trois jours ouvrables accordées à cette occasion et qui doivent être pris consécutivement ou non dans les 15 jours qui entourent la naissance (loi n°46-1085 du 18 mai 1946 circulaire FP/3-FP/4 no 2018 du 24 janvier 2002). La demande doit être présentée au supérieur hiérarchique au moins un mois avant le début du congé en précisant les date souhaitées.

A l’occasion des épreuves du baccalauréat 2019, le gouvernement a menacé de sanctions disciplinaires les personnels grévistes. Le droit de grève est pourtant un droit constitutionnel qui « s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent » (alinéa 7 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 faisant toujours partie du bloc de constitutionnalité par une décision du Conseil constitutionnel en date du 25 juillet 1975). Il est reconnu aux agents publics par le statut général (article 10 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983). Le droit de grève est un droit qui protège. C’est aussi un droit à protéger.

Illégalité de sanction pour fait de grève

Un agent gréviste est dégagé de ses obligations de services. À ce titre, il ne saurait alors lui être reproché de ne pas assurer ses missions. C’est pourtant cette confusion que le ministère et plusieurs rectorats ont tenté d’établir en présentant le retrait d’un trentième de salaire comme une sanction pour manquement aux obligations de service alors que la grève les en libérait. Pour qu’il y ait sanction, il faut qu’il y ait faute (art. 29 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983). Avoir recours à un droit constitutionnel ne peut en aucun cas être assimilé à une faute. Le SNFOLC 35 défendra les collègues victimes d’intimidation et de menaces pour avoir exercé leurs droits.

Modalités du droit de grève

Au terme de l’article L2512-2 du code du Travail (qui s’applique ici expressément aux services publics), un préavis doit être déposé par un ou plusieurs syndicats représentatifs cinq jours francs au moins avant le début de la grève, précisant les motifs de la grève, le lieu, la date et l’heure de début ainsi que la durée de la grève envisagée. Pendant la durée du préavis, les parties sont invitées à négocier. Le Conseil d’État a néanmoins jugé que la participation à une grève déclenchée en méconnaissance des dispositions de l’article L2512-2 (ex L521-3) du code du travail n’est fautive que si les agents ont été informés préalablement de l’irrégularité du préavis (CE 8 janvier 1992, M. Ciejka et Autres).

Limitations à l’exercice du droit de grève

En application de la jurisprudence du Conseil d’État, deux grandes catégories d’agents peuvent se voir ordonner de demeurer à leur poste en cas de grève : les personnels d’autorité qui participent à l’action gouvernementale, les agents assurant le fonctionnement des services indispensables à l’action gouvernementale, à la garantie de la sécurité physique des personnes ou à la conservation des installations et du matériel.

Les limitations du droit de grève (mise en place d’un service minimum) sont effectuées par le pouvoir réglementaire sous le contrôle du juge administratif. Le droit de grève ne peut être exercé que collectivement et en principe une personne seule ne peut faire grève sauf lorsqu’elle est seule à pouvoir défendre ses revendications professionnelles (CAA de Marseille, 18 juin 1998 Mlle Thomas, req. n° 96MA10733). 

Aucune déclaration individuelle de grève

Dans l’enseignement secondaire, il n’y a pas d’obligation de se déclarer gréviste 48h à l’avance. C’est à l’administration de procéder au recensement des grévistes (circulaire du 30 juillet 2003). En revanche, celle-ci peut, après la grève, demander aux personnels s’ils étaient ou non grévistes sans que ce soit considéré comme une restriction du droit de grève. Le Conseil d’État a ainsi considéré que, en vue de décompter les agents grévistes, le ministre de l’Éducation nationale pouvait demander aux membres de l’enseignement supérieur de remplir un état de services accomplis les jours de grève (CE 31 mai 1974, req. n°90478 Ministère de l’éducation nationale contre Arcangeli).

Retenue sur salaire

Toute journée de grève, quelle que soit la durée du service non fait donne lieu à une retenue de 1/30ème de la rémunération mensuelle pour les agents de l’État et de ses Établissements Publics Administratifs (article 4 de la loi de finances rectificative n° 61-825 du 29 juillet 1961 modifié par la loi n° 77-826 du 22 juillet 1977, abrogé par l’article 2 de la loi no 82-889 du 19 octobre 1982 et rétabli par l’article 89 de la loi n°87-588 du 30 juillet 1987).

Cette règle a été rappelée par la circulaire du 30 juillet 2003 relative à la mise en oeuvre des retenues sur la rémunération des agents publics de l’État en cas de grève : « le décompte des jours de grève repose sur le principe selon lequel les périodes de grèves sont considérées comme un tout. La jurisprudence administrative a précisé les modalités de la mise en oeuvre de ce principe La décision du Conseil d’Etat du 7 juillet 1978. Omont (Rec. CE, p. 304) retient l’approche suivante du décompte des jours de grève en l’absence de service fait pendant plusieurs jours consécutifs, le décompte des retenues à opérer sur le traitement mensuel d’un agent public s’élève à autant de trentièmes qu’il y a de journées comprises du premier jour inclus au dernier jour inclus où cette absence de service fait a été constatée, même si, durant certaines de ces journées, cet agent n’avait, pour quelque cause que ce soit, aucun service à accomplir. Le calcul peut donc porter sur des jours au cours desquels l’agent n’était pas soumis à des obligations de service (jours fériés congés, weekends). Cela s’applique, par exemple, dans le cas d’un weekend, lorsque l’agent a fait grève le vendredi ET le lundi, auquel cas la jurisprudence conduit à procéder à la retenue de deux trentièmes à raison du samedi et du dimanche. Par ailleurs, les jours de grève ne peuvent en aucun cas être considérés comme des jours de congé ou des jours relevant de l’aménagement et de la réduction du temps de travail (ARTT). Il ne saurait donc y avoir compensation des jours de grève par l’octroi de jours de congé. »

La retenue porte sur le traitement brut, sur les heures supplémentaires/année, sur toutes les indemnités, dont l’ISOE, sur les compléments de traitement, mais en aucun cas sur les suppléments familiaux (article L2512-5 du code du Travail). Pour les agents à temps partiel, l’assiette de calcul de la retenue du trentième indivisible, correspond à la rémunération de l’agent gréviste proratisée selon les règles fixées par l’article 40 de la loi du 11 janvier 1984 (circulaire du 30 juillet 2003). Le Conseil d’État considère que des enseignants qui manifestent leur volonté de s’associer au mouvement de cessation concertée du travail, peuvent se voir appliquer la retenue pour absence de service fait, même s’ils n’avaient aucun cours à assurer durant la période de grève (CE, 6 mai 1988 Tinel req. n°69719).

Maintien du droit à avancement

Un agent gréviste est en position d’activité et ses droits à avancement sont maintenus (CE, 28 octobre 1988, Min des VU c/ M.Bon-homme, req. n°61640).

« La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son administration ou service d’origine, cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite » (alinéa 1er de l’article 51 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant diverses dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat). Seuls les titulaires peuvent en bénéficier mais il existe, pour les stagiaires, la possibilité de demander un congé sans traitement (articles 19, 20, 24 du décret n°94-874 du 7 octobre 1994). Le fonctionnaire mis en disponibilité perd son poste. Il convient de distinguer :

• La disponibilité d’office
• La disponibilité de droit
• La disponibilité sur autorisation

La disponibilité d’office

« La mise en disponibilité ne peut être prononcée d’office qu’à l’expiration des droits statutaires à congés de maladie prévus à l’article 34 (2°, 3° et 4°) de la loi du 11 janvier 1984 susvisée et s’il ne peut, dans l’immédiat, être procédé au reclassement du fonctionnaire dans les conditions prévus à l’article 63 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée » (article 43 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).

La disponibilité de droit

Elle est accordée par le recteur au fonctionnaire sur sa demande :

• pour une année, avec renouvellement possible jusqu’à trois années (si les conditions requises pour l’obtenir sont réunis) afin d’élever un enfant âgé de moins de huit ans / de donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un PACS, à un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave ou atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne / de suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un PACS lorsque celui-ci est astreint à établir sa résidence habituelle, à raison de sa profession, en un lieu éloigné du lieu d’exercice des fonctions du fonctionnaire.
• pour une durée n’excédant pas six semaines afin de se rendre dans les départements d’outre-mer, les collectivités d’outre-mer et la Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou plusieurs enfants.
• pour la durée du mandat au fonctionnaire qui exerce un mandat d’élu local (article 47 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).

La disponibilité sur autorisation

Elle est accordée par le recteur sur demande du fonctionnaire sous réserve des nécessités du service :

• « [pour] études ou recherches présentant un intérêt général : la durée de la disponibilité ne peut, en ce cas, excéder trois années, mais elle est renouvelable une fois pour une durée égale ;
• pour convenances personnelles : la durée de la disponibilité ne peut, dans ce cas, excéder trois années ; elle est renouvelable mais la durée la disponibilité ne peut excéder au total dix années pour l’ensemble de la carrière » (article 44 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).
• « pour créer ou reprendre une entreprise. Sa durée ne peut excéder deux années. Elle n’est pas renouvelable. » (article 46 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).

La réintégration

L’agent doit respecter un délai de prévenance de trois mois avant la fin de disponibilité pour formuler sa demande de réintégration (article 49 alinéa 3 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985). Les circulaires rectorales n’ont donc pas le droit d’exiger que les enseignants adressent cette demande avant le mouvement intra académique (mars) pour une réintégration au 1er septembre suivant (TA de Paris n°1605087 du 21 février 2018).

« La réintégration est surbordonnée à la vérification par un médecin agréé et, éventuellement, par le comité médical compétent, saisi dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, de l’aptitude physique du fonctionnaire à l’exercice des fonctions afférentes à son grade » (article 49 alinéa 2 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985).

Si vous envisagez une demande de mise en disponibilité, le SNFOLC 35 est là pour vous guider et vous accompagner, contactez-nous.